Pourquoi le coaching est la voie à suivre dans la gestion d’équipe

octobre 29, 2021 by Aucun commentaire

Lorsque vous entendez le mot « coach », qu’est-ce qui vous vient en premier à l’esprit ? Vous imaginez une équipe de basket-ball avec un homme ou une femme qui donne des instructions en criant ? Ou peut-être une équipe de football avec un homme/femme qui fait les cent pas en criant le nom des joueurs ?

Le coaching n’est plus réservé aux équipes sportives ; il est désormais l’un des concepts clés du leadership et de la gestion. Pourquoi le coaching est-il populaire ?

Le coaching permet d’uniformiser les règles du jeu.

Le coaching est l’un des six styles de leadership émotionnel proposés par Daniel Goleman. En outre, il s’agit d’un comportement ou d’un rôle que les leaders appliquent dans le contexte du leadership situationnel. En tant que style de leadership, le coaching est utilisé lorsque les membres d’un groupe ou d’une équipe sont compétents et motivés, mais n’ont pas une idée des objectifs à long terme d’une organisation. Cela implique deux niveaux de coaching : le coaching d’équipe et le coaching individuel. Le coaching d’équipe fait travailler les membres ensemble. Dans un groupe d’individus, tout le monde ne possède ni ne partage le même niveau de compétence et d’engagement envers un objectif. Un groupe peut être un mélange de membres très compétents et moyennement compétents avec des niveaux d’engagement différents. Ces différences peuvent provoquer des frictions entre les membres. Le leader accompagnateur aide les membres à niveler leurs attentes. Il gère également les différentes perspectives afin que l’objectif commun l’emporte sur les objectifs et les intérêts personnels. Dans une grande organisation, les dirigeants doivent aligner les valeurs et les objectifs personnels des employés sur ceux de l’organisation, afin de poursuivre les orientations à long terme.

Le coaching renforce la confiance et la compétence.

Le coaching individuel est un exemple de leadership situationnel à l’œuvre. Il a pour but d’assurer un mentorat individuel, de renforcer la confiance des membres en confirmant leurs bonnes performances lors de retours réguliers et d’accroître leurs compétences en les aidant à évaluer leurs forces et leurs faiblesses en vue de planifier leur carrière et leur développement professionnel. En fonction du niveau de compétence et d’engagement de l’individu, un leader peut exercer un comportement de coaching plus important pour les membres moins expérimentés. Cela se produit généralement dans le cas des nouveaux employés. Le superviseur direct donne des tâches plus définies et organise des retours d’information réguliers pour le nouveau personnel, et réduit progressivement les rôles d’encadrement, de direction et de soutien pour favoriser la délégation à mesure que la compétence et la confiance augmentent.

Le coaching favorise l’excellence individuelle et collective.

L’excellence est le produit d’une bonne pratique habituelle. La régularité des réunions et des retours constructifs est importante pour établir des habitudes. Les membres prennent l’habitude de s’auto-évaluer constamment pour connaître leurs points forts et les domaines à améliorer. Ils perçoivent ainsi eux-mêmes les connaissances, les compétences et les attitudes qu’ils doivent acquérir pour atteindre les objectifs de l’équipe. Ce faisant, ils atteignent également l’excellence sur le plan individuel. Un exemple est celui d’un orchestre de musique : chaque membre joue d’un instrument différent. Afin d’obtenir une harmonie musicale entre les différents instruments, les membres peaufinent leur rôle dans le morceau, en plus de s’entraîner en tant qu’ensemble. Par conséquent, ils s’améliorent individuellement en tant qu’instrumentiste.

Le coaching développe un engagement élevé envers des objectifs communs.

Un leader coaché équilibre la réalisation d’objectifs immédiats avec des objectifs à long terme en vue de la vision d’une organisation. Comme mentionné précédemment, l’alignement des objectifs personnels sur les objectifs de l’organisation ou de l’équipe permet de contrôler les intérêts personnels. En communiquant constamment la vision par des conversations formelles et informelles, les membres sont inspirés et motivés. La fixation d’objectifs d’équipe à court terme alignés sur les objectifs organisationnels et l’élaboration d’un plan d’action pour atteindre ces objectifs peuvent contribuer à maintenir la motivation et l’engagement accrus des membres envers les objectifs communs.

Le coaching produit des leaders de valeur.

Le leadership par l’exemple est important dans le coaching. Un leader de coaching perd sa crédibilité lorsqu’il ne peut pas mettre en pratique ce qu’il prêche. Cela signifie qu’un leader du coaching doit être bien organisé, très compétent dans son domaine, communiquer ouvertement et encourager le feedback, et avoir une idée claire de la vision, de la mission et des objectifs de l’organisation. Par l’apprentissage vicariant et intentionnel, les membres acquièrent les mêmes bonnes pratiques et attitudes de la part du leader du coaching, ce qui les transforme en leaders du coaching eux-mêmes. Si un membre fait l’expérience d’un bon coaching, il est plus probable qu’il fasse les mêmes choses lorsqu’on lui confie des rôles de leadership formel.

Quelques mots d’avertissement cependant : le coaching n’est qu’un des styles de leadership. Il peut être combiné aux cinq autres styles de leadership émotionnel en fonction du profil de l’équipe émergente. En outre, le coaching en tant que style de leadership exige que vous soyez physiquement, émotionnellement et mentalement en forme la plupart du temps, car il implique deux niveaux de coaching : individuel et d’équipe. Vos membres attendent de vous que vous soyez le dernier à abandonner ou à vous désister dans n’importe quelle situation, surtout en période de crise. Un leader coach doit être conscient que le coaching implique

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